Mit diesem Urteil hat der VwGH die sog. „Formel 7” wieder bestätigt.
Mit diesem Newsletter informiert der Hauptverband über die bevorstehende grundlegende Änderung im SV-rechtlichen Meldewesen.
Mit dem Gesetz über die Zusammenführung der Prüfungsorganisationen der Finanzverwaltung und der Sozialversicherung (ZPFSG) wird, die derzeit auf zwei Behörden (Finanzamt bzw. GKK) aufgeteilte GPLA, zum Prüfdienst für lohnabhängige Abgaben und Beiträge (PLAB) zusammengeführt. Die Eigenständigkeit der Prüfungen durch die BUAK bleibt unangetastet.
Die fachliche Leitung obliegt ab dem 01.01.2020 dem BMF und für die Prüfung selbst sind nur mehr die Bestimmungen der BAO zur Abhaltung einer Außenprüfung anzuwenden.
Der wahrscheinlich unmittelbar direkt erkennbare Unterschied, wird die Ausrichtung an der Erzielung eines Mehrergebnisses der (dann ehemaligen) GKK-GPLA-Prüfer sein - siehe Maßnahmen 3 und 4 im Vorblatt.
In diesem Urteil hat der erkennende Senat folgendes festgehalten:
Ein an einem Feiertag erkrankter Arbeitnehmer erhält, wenn ihn an diesem Tag keine Arbeitsverpflichtung getroffen hätte, Feiertagsentgelt nach dem Arbeitsruhegesetz. Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz behält ein Arbeitnehmer, der nach Antritt des Dienstes durch Krankheit (Unglücksfall) an der Leistung seiner Arbeit verhindert ist (ohne dass er die Verhinderung vorsätzlich oder durch grobe Fahrlässigkeit herbeigeführt hat), seinen Anspruch auf das Entgelt bis zur Dauer von sechs Wochen. Das Arbeitsruhegesetz bestimmt, dass der Arbeitnehmer für die infolge eines Feiertages ausgefallene Arbeit seinen Anspruch auf Entgelt behält.
In einem Verfahren vor dem Obersten Gerichtshof war fraglich, welche Regelung konkret anzuwenden ist, wenn die Voraussetzungen beider Entgeltfortzahlungstatbestände zusammentreffen, also ein Arbeitnehmer an einem Feiertag krank ist, und ob dieser Feiertag bei der Maximaldauer des Entgeltfortzahlungsanspruchs einzurechnen ist oder der Feiertag das Ende der Entgeltfortzahlung um einen Tag hinausschiebt. Der Oberste Gerichtshof hat diese Frage - wie bereits in einer Vorentscheidung aus dem Jahr 1996 - wie folgt beantwortet:
Das Feiertagsentgelt nach dem Arbeitsruhegesetz hat Vorrang vor dem Krankenentgelt nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Da die Arbeit an einem Arbeitstag, der auf einen Feiertag fällt, schon a priori ausfällt, ist es ohne Belang, ob der Arbeitnehmer an diesem Tag gesund oder krank ist. Die Arbeit ist dann wegen des Feiertags ausgefallen. Eine Arbeitsverhinderung kann nämlich nur in Zeiten bestehen, in denen der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung überhaupt verpflichtet ist. Dieser Feiertag verlängert daher den Entgeltfortzahlungszeitraum. Anders ist dies nur dann, wenn der Arbeitnehmer am Feiertag zur Arbeitsleistung verpflichtet wäre, weil nur dann kann er auch an der Leistung seiner Arbeit durch die Krankheit verhindert sein.
Diese Rechtsauffassung wird auch vom Verwaltungsgerichtshof vertreten und von den Gebietskrankenkassen so gehandhabt.
In diesem Urteil hat der erkennende Richter folgendes festgehalten:
Die Nachverrechnung eines Sachbezuges für die Privatnutzung eines arbeitgebereigenen PKW's setzt voraus, dass eine private Nutzung durch eine Dienstnehmerin / einen Dienstnehmer auch tatsächlich erfolgt ist. Liegen keine klaren Anhaltspunkte dafür vor und sprechen auch die Umstände im Einzelfall nicht für eine tatsächliche Privatnutzung, hat der Ansatz eines Sachbezugswertes zu unterbleiben.
In diesem Urteil hat der erkennende Senat folgendes festgehalten:
Im Zusammenhang mit Ungehorsamsdelikten iSd. § 5 Abs. 1 VStG, bei welchem gemäß § 5 Abs. 1 zweiter Satz leg. cit. von vornherein die Vermutung des Verschuldens (in Form fahrlässigen Verhaltens) besteht, ist es Sache des Beschuldigten, glaubhaft zu machen, dass ihn an der Begehung der Verwaltungsübertretung kein Verschulden traf und initiativ alles darzulegen, was für seine Entlastung spricht (vgl. VwGH 19.12.2012, 2012/08/0260; 9.10.2013, 2013/08/0183; 28.3.2014, 2014/02/0004). Den Beschuldigten trifft (nur) dann kein Verschulden, wenn nicht erkennbar ist, welche „tauglichen und zumutbaren” Maßnahmen er zur Verhinderung der entsprechenden Verwaltungsübertretung hätte treffen sollen (vgl. VwGH 16.5.2011, 2009/17/0185).
In diesem Urteil hat der erkennende Senat folgendes festgehalten:
Nach § 26 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz (AZG) hat eine Arbeitgeberin oder ein Arbeitgeber die geleisteten Arbeitsstunden (hinsichtlich der Dauer und der zeitlichen Lagerung) aufzuzeichnen; dadurch soll die Einhaltung bestimmter Regeln des AZG überprüft werden können (z.B.: über Ruhepausen und Ruhezeiten).
Dem Revisionswerber wurde vorgeworfen, keine Aufzeichnungen über die geleisteten Arbeitsstunden geführt zu haben. Der VwGH gelangte zur gegenteiligen Überzeugung: Die Arbeitszeiten wurden mittels eines Stechuhr-Kontrollsystems aufgezeichnet, woraus sich die faktischen Arbeitszeiten, Ruhepausen und Ruhezeiten ergaben. Damit war den gesetzlichen Anforderungen des AZG entsprochen, die auf das mängelfreie Führen von Aufzeichnungen über faktische Arbeitszeiten abstellen.
Für einen Fall wie den vorliegenden folgt somit, dass es - um die Einhaltung der Bestimmungen des AZG kontrollieren zu können - zunächst ausschließlich auf die gestempelten Zeitpunkte des Arbeitsbeginns und -endes ankommt. Dass zusätzlich Aufzeichnungen über die vom Arbeitgeber „anerkannten” Arbeitszeiten geführt werden, schreibt das Gesetz - im hier vorliegenden Zusammenhang - hingegen nicht vor. Scheinen solche Daten zusätzlich zu den Stechuhraufzeichnungen auf, können sie in anderen Verfahren (z.B.: wegen Überschreitung der gesetzlich höchstzulässigen Arbeitszeiten) von Bedeutung sein.
Kurz vor der Nationalratswahl 2017, ohne Begutachtungsverfahren, während des „freien Spiel der Kräfte”, wurde diese Gesetzesinitiative auf den Weg gebracht und als BGBl I 153/2017, mit Inkrafttreten am 1. Juli 2018, veröffentlicht.
Der Entgeltfortzahlungsanspruch bei Krankheit beträgt im ersten Jahr 6 Wochen. Der KV kann für das erste halbe Beschäftigungsjahr eine Aliquotierung vorsehen. Ab dem zweiten Jahr sind es 8 Wochen. Nach 15 Jahren 10 Wochen und nach 25 Jahren 12 Wochen.
Soll es während eines Krankenstandes zu einer Lösung des Dienstverhältnisses kommen, gilt die EFZ-Pflicht auch bei einer einvernehmlichen Trennung. Einzig die Arbeitnehmerkündigung oder eine gerechtfertigte Entlassung führt zu einer Beendigung dieser.
Der Entgeltfortzahlungsanspruch bei Krankheit beträgt im ersten Jahr 6 Wochen. Ab dem zweiten Jahr sind es 8 Wochen. Nach 15 Jahren 10 Wochen und nach 25 Jahren 12 Wochen.
Soll es whrend eines Krankenstandes zu einer Lösung des Dienstverhältnisses kommen, gilt die EFZ-Pflicht auch bei einer einvernehmlichen Trennung. Einzig die Arbeitnehmerkündigung oder eine gerechtfertigte Entlassung führt zu einer Beendigung dieser.
Bei einer normalen Kündigung hat der Dienstgeber die gleichen Fristen einzuhalten wie bei einem Angestellten. Dienstnehmer können mit einem Monat Kündigungsfrist zum Monatsletzten kündigen. Analog zum Angestellten, können mit dem Dienstnehmer einzelvertraglich die gleichen Fristen vereinbart werden, die für den Dienstgeber gelten.
Ab dem 1.1.2018 müssen Teilzeitkräfte vor Arbeitsantritt bei der BUAK angemeldet werden. Dabei ist zusätzlich die genaue Lage der Teilzeit bekanntzugeben sowie der Einsatzort (welche Baustelle). Dazu gibt es dieses Merkblatt. Bei Vollzeitkräften reicht es weiterhin diese spätestens zum 15. des Folgemonats zu melden.
Bei der BUAK ist man der Meinung, daß es am Bau keine Teilzeit gäbe. Das seie nur ein „verstecktes” Lohndumping. Diese Argumentation wurde vom BMASK aufgegriffen und in der Zeit des „freien Spiel der Kräfte” ohne vorherige Begutachtung beschlossen.
Hier können Sie den Originaltext der Vereinbarung lesen, die für alle Handelsbetriebe ab dem Dezember 2021 zwingend zur Anwendung kommt. Bzw. freiwillig für bestehende Betriebe ab dem Dezember 2017 und zwingend für alle Neugründungen ab dem Dezember 2017.
In diesem Urteil, das noch zum LSDBG (§ 7i AVRAG vor dem LSD-BG) ergangen ist, wird festgehaltn, daß es nicht nur auf die tatsächliche Tätigkeit ankommt, sondern auch auf die (formalen) Einstufungskriterien des anzuwendenden KV abzustellen ist.
Das Merkblatt und die Mustervereinbarung wurden neu aufgelegt. Die genaue Beurteilung obliegt weiterhin den Umständen des Einzelfalles.
Der erhöhte Facharbeiterlohn für Fassadenarbeiten nach dem Zusatzkollektivvertrag (Spezialisten) Wien hängt nicht davon ab, ob der Arbeitnehmer über eine Lehrabschlussprüfung als Maurer verfügt, sondern ob er als Facharbeiter für diese Arbeiten aufgenommen wurde oder diese Facharbeitertätigkeit tatsächlich verrichtet hat.
Der Kläger hat in Ungarn eine Maurerlehre absolviert und war 9 Jahr in Österreich bei verschiedenen Firmen als Maurer und Fassader beschäftigt. 2013 war er ca. einen Monat als „Fassader” bei einer Baufirma tätig, über deren Vermögen in der Folge das Insolvenzverfahren eröffnet wurde. Der Kläger begehrt als Insolvenzentgelt für die Zeit seiner Beschäftigung nicht nur den Facharbeiterlohn als Maurer, sondern den erhöhten Lohn nach dem Zusatzkollektivvertrag für Spezialisten (Wien) für Fassadenarbeiten. Die Beklagte steht auf dem Standpunkt, dass ihm dieser nicht zusteht, da er über keinen in Österreich anerkannten Lehrabschluss verfügt.
Das Erstgericht gab der Klage statt. Das Berufungsgericht gab der Berufung der Beklagten Folge und wies die Klage ab. Der Oberste Gerichtshof stellt über Revision des Klägers das Ersturteil wieder her. Nach dem Wortlaut sehe der Zusatzkollektivvertrag den höheren Lohn nur für „Maurer” vor, was als Hinweis darauf gesehen werden könnte, dass ein Lehrabschluss vorausgesetzt wird. Betrachte man die Regelung jedoch im systematischen Gesamtzusammenhang mit dem Rahmenkollektivvertrag für Bauindustrie und Baugewerbe, sei auch der Zusatzkollektivvertrag so zu verstehen, dass, wer als Facharbeiter aufgenommen wurde oder wer die entsprechende Facharbeitertätigkeit verrichtet, auch die entsprechende Entlohnung erhalten soll.
Die Klägerin war bei der Beklagten als Reinigungskraft beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete am 16.11.2015 durch Arbeitgeberkündigung. Da der Klägerin bereits im Mai 2015 der gesamte Urlaubszuschuss (Sonderzahlung) für das Jahr 2015 ausbezahlt worden war, nahm die Beklagte bei der Lohnabrechnung eine Rückverrechnung vor und zog den auf das restliche Kalenderjahr fallenden Teil des Urlaubszuschusses von den offenen Lohnansprüchen der Klägerin ab. Die entsprechende Bestimmung im Kollektivvertrag für Denkmal-, Fasssaden- und Gebäudereiniger lautet:
„Bei Kündigung durch die/den Arbeitnehmerin / Arbeitnehmer ist nur der auf den Rest des Kalenderjahres entfallende und verhältnismäßig zu viel bezahlte Anteil zurückzubezahlen.”
Die Klägerin begehrte die Auszahlung des abgezogenen Betrags, weil eine Rückzahlungspflicht nur bei Arbeitnehmerkündigung bestehe.
Die Vorinstanzen wiesen das Klagebegehren ab. Sie waren der Ansicht, dass die Klägerin nach der kollektivvertraglichen Bestimmung zwar nichts zurückzahlen müsse, damit aber noch nicht gesagt sei, dass die Beklagte den Betrag nicht von der Endabrechnung abziehen dürfe.
Der Oberste Gerichtshof teilte diese Ansicht nicht. Besteht kein Anspruch des Arbeitgebers auf Rückzahlung, gibt es auch keine Gegenforderung, die den Lohnansprüchen eines Arbeitnehmers aufrechnungshalber entgegengehalten werden kann. Gründe dafür, dass die Kollektivvertragsparteien zwischen tatsächlichem Zurückzahlen und Gegenverrechnen hätten unterscheiden wollen, waren nicht ersichtlich. Dem Klagebegehren wurde daher stattgegeben.
In diesem Fall musste sich der VwGH mit der Frage befassen, ob Skilehrer, die auch Gesellschafter der die Skischule betreibenden OG waren, der Pflichtversicherung in der Kranken-, Unfall- und Pensionsversicherung nach dem Allgemeinen Sozialversicherungsgesetz (ASVG) unterlagen.
Dabei hielt er zunächst fest, dass im vorliegenden Fall, in dem die Skilehrer trotz einer entsprechenden Regelung im Gesellschaftsvertrag nach den wahren Verhältnissen keinen wesentlichen Einfluss auf die Geschftsführung der OG nahmen – die Skischule wurde tatsächlich vom „Skischulleiter und Geschftsführer” geführt –, auch ihre Stellung als persönlich haftende Gesellschafter das Vorliegen von Dienstverhältnissen nicht ausschloss.
Davon ausgehend bejahte der VwGH das Vorliegen von Dienstverhältnissen, da die Skilehrer einer persönlichen Arbeitspflicht unterlagen und ihre Tätigkeit in persönlicher und wirtschaftlicher Abhängigkeit ausübten.
Hier geht es zum Volltext der Entscheidung.
Der Kläger war Parlamentsmitarbeiter einer Arbeitsgemeinschaft mehrerer Nationalratsabgeordneter. Der Dienstvertrag sollte jedenfalls mit dem Ende der Gesetzgebungsperiode enden und konnte darüber hinaus schriftlich gekündigt werden. Als sich die Arbeitsgemeinschaft während der laufenden Gesetzgebungsperiode auflöste, wurde der Kläger mit der Bemerkung einer „einvernehmlichen Auflösung” des Dienstverhältnisses von der Sozialversicherung abgemeldet. „Seine” Unterschrift auf der Erklärung stammte jedoch nicht von ihm.
Der Kläger klagte auf Zahlung der offenen Gehälter und auf Feststellung, dass sein Gehalt aufgrund des weiterhin aufrechten Dienstverhältnisses bis zum Ende der Gesetzgebungsperiode zu zahlen sei.
Die beklagten Nationalratsabgeordneten erklärten in der Gerichtsverhandlung durch ihren Vertreter, das Dienstverhältnis des Klägers für den Fall, dass die einvernehmliche Auflösung unwirksam sein sollte, aufzukündigen.
Das Erst- und das Berufungsgericht sahen die Ansprüche des Klägers teilweise, nämlich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, als berechtigt an.
Der Oberste Gerichtshof folgte allerdings der Ansicht des Klägers, dass die in der Verhandlung von Beklagtenseite vorgetragene Kündigung nicht der im Dienstvertrag vereinbarten Schriftform entspreche. Haben Parteien für eine Erklärung die Schriftform vorgesehen, verlangt das Gesetz dafür grundsätzlich einen schriftlichen Text mit Unterschrift. Derartiges lag aber hier nicht vor. Dass die Parteien im vorliegenden Fall im Vertrag etwas anderes gewollt hätten, war nicht ersichtlich. Daran änderte auch das über den Verhandlungsverlauf angefertigte Protokoll nichts: Da es vom erstgerichtlichen Vorsitzenden diktiert wurde, lag in der Verhandlung noch keine Erklärung in Textform vor. Die den Parteien in der Folge zugesandte Ausfertigung des Protokolls wiederum enthielt keine Unterschrift des Erklärenden. Mit dem Verhandlungsprotokoll wird auch die Ersatzform einer „gerichtlichen Beurkundung” im Sinn des Außerstreitverfahrens nicht erfüllt. Der Oberste Gerichtshof erachtete die Kündigung daher als unwirksam.
In diesem Urteil hat der BvWG ausgesprochen, daß für solche Fälle organisatorische Vorkehrungen zu treffen wären und daß die Mindestdatenmeldung auch telephonisch hätte erstattet werden können.
In diesem Urteil hatte sich der BVwG mit dieser Frage auseinander zu setzen und traf dabei auch eine Abgrenzung.
Vorbehaltlich der Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt stehen hier die voraussichtlichen Werte für 2017 zur Verfügung.
Hier finden Sie das überarbeitete Merkblatt, das zwischen der Hauptverband, dem BMF und der WKÖ abgestimmt wurde. Die genaue Beurteilung obliegt weiterhin den Umständen des Einzelfalles.
Da die Finanzpolizei bei Kontrollen dazu neigt, sofort und ungeprüft eine Anzeige wegen der fehlenden Anmeldung eines Dienstnehmers vorzunehmen, wäre dringend anzuraten, diese Mustervereinbarung vor dem Einsatz einer familiären Mithilfe abzuschließen.
Jeden Dienstgeber verpflichtet das Arbeitszeitgesetz (AZG) zur Führung der Arbeitszeitaufzeichnung der gearbeiteten Stunden der Dienstnehmer. Verstöße werden mittels Geldstrafe geahndet. Lt. OGH Judikat verbleibt diese Verpflichtung auch dann beim Dienstgeber, wenn dieser das Führen der Zeitaufzeichnungen an den Dienstnehmer delegiert hat.
Die Betriebsprüfungspraxis scheint bei Franchise-Nehmern vom Generalverdacht der Unterentlohnung (Lohndumping iSd LSDBG) auszugehen. Umso wichtiger sind die (formfrei) zu führenden Zeitaufzeichnungen.
Dieser Ausgabe der Fachzeitschrift für Personalverrechnung ist dem Editorial folgendes – leider nur allzu wahres – Zitat entnommen:
Meines Erachtens bleibt die Durchführung von Personalverrechnung leider noch immer eine „Hochrisikotätigkeit”, mit der Gefahr behaftet, irgendeine Bestimmung zu missachten und daher in eine - strafbare - Unterzahlung zu rutschen.Hier finden Sie überarbeitete Version des abgestimmten Merkblattes, welche freiwilligen Sozialleistungen erbracht werden dürfen, die beim Dienstneher keinen Sachbezug auslösen. Vom BMF gibt es die Zusage, für die steuerliche Behandlung, nach diesen Kriterien vorzugehen.
In Umsetzung der EU-RL 2014/92/EU tritt am 18. September 2016 ein gesetzlich normierter Anspruch auf ein Bankkonto mit grundlegenden Funktionen ( 22 VZKG) in Kraft.
Damit wird gleichzeitig die Ausnahmebestimmung im 48 EStG (idF StRefG 2015) obsolet: Das Barzahlungsverbot an Dienstnehmer, die Bauleistungen iSd 19 Abs. 1a UStG erbringen, besteht nur dann nicht, wenn der Dienstnehmer keinen gesetzlichen Anspruch auf ein Bankkonto hat.
In weiterer Folge greift die Strafbestimmung im 51 Abs. 1 lit. g FinStrG (idF StRefG 2015), die die Mißachtung eines Barzahlungsverbotes, sowohl beim Zahler als auch beim Empfänger, mit einer Geldstrafe, als Finanzordnungswidrigkeit, mit einer Geldstrafe bis zu € 5.000,- pönalisiert.
Die Neufassung des Lohn- und
SozialDumpingBetrugsbekämpfungs Gesetzes (LSDBG)
wurde als BGBl I 44 / 2016 veröffentlicht und tritt am 01.01.2017 in Kraft.
Die bisherigen Bestimmungen im AVRAG werden durch ein
eigenständiges Gesetz abgelöst, das in vielen Punkten
gegenüber der bisherigen Regelung verschärft wird.
Ausdrücklich einbezogen sind alle privatrechtlichen
Dienstverhältnisse, alle BUAK pflichtigen
Dienstverhältnisse, alle überlassenen Dienstnehmer (AÜG)
und nach Österreich entsandte Dienstnehmer bzw. die sog.
Grenzgänger nach Österreich.
Ausgenommen sind nur wenige taxativ aufgezählte
kurzfristige bzw. geringfügige Aufenthalte in
Österreich, wie z.B. die Teilnahme an einer Messe oder einer Schulung.
Explizit verankert wird der Grundsatz, daß nur der wahre wirtschaftliche Gehalt zählt (vgl. 21 ff BAO oder 539a ASVG).
Die Unterentlohnung wird durch die Neufassung in 3 Abs. 1 auf alle
zustehenden Lohnbestandteile ausgeweitet. Dadurch werden
auch Zulagen und Zuschläge sowie die Sonderzahlungen
strafrechtlich relevante Tatbestände. Nach Österreich
entsandten Dienstnehmern ist das gleiche Entgelt zu zahlen, wie ihren
Kollegen vor Ort.
Grundsätzlich werden entsandte Dienstnehmer in den wesentlichen
Schutzbestimmungen einem österreichischen Dienstnehmer
gleichgestellt. Damit soll das grenzüberschreitende
„Lohndumping” unterbunden werden.
4 normiert einen Urlaubsanspruch, der parallel zum UrlG und zu den KV Bestimmungen formuliert ist. Die Beseitigung der Kollission des zwingenden Anspruches auf bezahlten Urlaub nach Abs. 1 mit den Bestimmungen des UrlG wird von den Gerichten zu klären sein.
Sehr viel Strenger wird die Haftung des Auftraggebers bei entsandten
Dienstnehmern. Dieser haftet zukünftig als Bürge und Zahler - und
somit solidarisch zum wirtschaftlichen Dienstgeber - für alle mit der
Beschäftigung anfallenden Zahlungen (Lohn, SV
Beiträge, LSt, DB, DZ, KommSt, DGA sowie BUAK Zuschläge).
Als Auftraggeber gilt auch der Generalunternehmer, der z.B.
Teilleistungen an Subauftragnehmer weitergibt, sowie der
„normale” Hausbauer.
Hier wird eindeutig darauf abgestellt, durch die sehr weit gefaßte
Haftung des Auftraggebers alle grenzüberschreitenden
Fälle wirtschaftlich uninterresant zu machen.
Für die Behörden wird die Verpflichtung zur
Zusammenarbeit und zum Datenaustausch erweitert.
Bei den Bestimmungen bez. dem Bereithalten der Unterlagen vor Ort für
eine Überprüfung durch die Behörden werden
grundsätzlich elektronische Unterlagen verlangt. Die
Anmeldung einer Entsendung darf nur mehr elektronisch erfolgen.
Dafür darf der Dienstvertrag auch auf Englisch verfaßt sein.
Die Strafen betragen weiterhin bis zu € 20.000,- je betroffenen Dienstnehmer. Die Verwaltungsstrafen im Zusammenhang mit der Durchführung der Kontrollen gehen nun auch bis zu € 20.000,-. Gleiches gilt für das Nichtbereithalten der Lohnunterlagen.
Das BMASK will das LSDBG als Schutz vor Billigkonkurrenz verstanden wissen. Die GPLA Prüfungspraxis zeigt aber, daß die WrGKK das LSDBG faktisch ausschließlich als „Abzocke” der Dienstgeber anwendet. Das Arbeitsrecht ist derart komplex, daß es so gut wie unmöglich ist, keine Fehler zu machen.
Weiter mit den News bis 2015.